پيشرفت سريع و شگرف فناوري همراه با افزايش روزافزون رقابت در بازارهاي جهان، مديران واحدهاي اقتصادي را ناگزير از توليد محصولاتي با كيفيت بالا، ارائه خدمات مطلوب به مشتريان و درعين حال با كمترين بهاي تمام شده كرده است. اين انتظارات، الزامات بيشتري را از لحاظ تامين اطلاعات موردنياز، براي سيستم حسابداري ايجاب مي كند. بسياري از واحدهاي اقتصادي بتدريج از ديدگاههاي حسابـــــداري بهاي تمام شده سنتي فاصله مي گيرند و به ايجاد سيستم مديريت هزينه (COST MANAGEMENT SYSTEM) تمايل نشان مي دهند. سيستم مديريت هزينه نوعي سيستم برنامه ريزي و كنترل است كه هدفهاي زير را دنبال مي كند:
1 - اندازه گيري بهاي تمام شده منابعي كه در راه انجام فعاليتهاي اصلي واحد اقتصادي مورداستفاده قرار گيرد؛
2 - تشخيص و حذف اقلامي از هزينه كه ارزش افزوده ايجاد نمي كنند؛
3 - تعيين كارايي و اثربخشي فعاليتهاي اصلي انجام شده در واحدهاي اقتصادي؛
4 - تشخيص و ارزيابي فعاليتهاي جديدي كه مي تواند عملكرد آينده سازمان را بهبود بخشد.
تاكيد سيستم مديريت هزينه پر فعاليتهاي بنگاه اقتصادي است. اين تاكيد براي دستيابي به هدف توليد محصولات وخدمات با كيفيت، با حداقل بهاي تمام شده، حائزاهميت بسيار است. در اين سيستم، هزينه فعاليتهاي عمده بنگاه اقتصادي به كالاها و خدمات توليدي با توجه به نحوه استفاده از فعاليتها در توليد اين كالاها و خدمات تخصيص مي يابد.
هدفهاي سازماني مديران بسيار متنوع است. برخي از هدفها كه به طور مكرر موردتاكيد قرار گرفته اند عبارتند از:
سودآوري؛ رشد ؛ خودكفايي مالــــــي؛ حداقل كردن بهاي تمــام شده؛ تنوع بازار؛ كيفيت محصولات؛ مسئوليتهاي زيست محيطي؛ خدمات اجتماعي.
وظيفه مديريت حصول اطمينان از دستيابي به هدفهاي تعيين شده، صرفنظر از اين هدفهاست. در كوششهايي كه به منظور دستيابي به هدفهاي فوق صورت مي گيريد، معمولاً مديــــران با چهار نوع فعاليت اصلي درگير مي شوند:
1 - تصميم گيري 2 - برنامه ريزي 3 - رهبري فعاليتهاي عملياتي 4 - كنترل
براي انجام هريك از فعاليتهاي چهارگانه، مديريت نيازمند اطلاعات است. اين اطلاعات مي تواند از منابع مختلفي نظير اقتصاددانان، متخصصان مالي، كاركنان فروش و بازاريابي، كاركنان توليد وحسابداري به دست آيد.
تحولات چندسال گذشته شامل آزادسازي اقتصاد، رونق مجدد بورس اوراق بهادار و نزديك شدن نرخ بهره به سطح نرخ تعادلي، باعث گرديده كه مباحث مختلف مديريت هزينه و كارايي بازار و بررسي آثار مالي تحولات اقتصادي بر بازارهاي مالي و بورس اوراق بهادار و چگونگي تاثير آنها بر ارزش و قيمت گذاري سهام موردتوجه قرار گيرد. زيرا درصورت كارابودن بازار سرمايه است كه قيمت اوراق بهادار عادلانه تعيين مي شود و تخصيص سرمايه كه مهمترين اركان توليد و توسعه اقتصادي است به صورتي مطلوب و موثر انجام مي گيرد.
يكي از پيامدهاي رشد و توسعه، ظهور پيوند اقتصاد با اخلاق و تاثير متقابل مسائل اقتصادي و اخلاقي و ارزشهاي اجتماعي بر يكديگر است. بدين ترتيب، مديريت بنگاههاي اقتصادي ديگر صرفاً افزايش سودآوري يا توليد كالا را تنها هدف خويش ندانسته، بلكه موضوعهايي همچون پرداخت حقوق عادلانه به كاركنان، رعايت كيفيت و بهاي توليدات، آلودگي محيط زيست و ساير مسائل اخلاقي را نيز بايد رعايت كنند. بنابراين، واحدهاي اقتصادي به جاي داشتن عملكرد صرفاً اقتصادي، به صورت نهادهاي چندمنظوره درآمده اند و بايستي با اين ويژگيها در بازارهاي سرمايه گذاري داخلي و خارجي شركت جويند و مطابق با ضوابط بازار به فعاليتهاي خود ادامه دهند، زيرا روند تغيير قيمت و الگوي رفتاري بازار تصادفي و غيرمنظم است(RANDOM WALK) . به عبارت ديگر، بازار حافظه ندارد، و از قيمتهاي ديــروز در مورد فردا نمي توان نتيجه گيري خاصي كرد.
در بازارهاي كاراي سرمايه، مديران رقابتي و كارآفرين مي توانند با بهره گيري از عوامل متعدد بازار، بازارسازي كنند. زيرا در دنياي رقابتي، تعداد زيادي معامله گر و در كنار آن تعداد زيادي دلال و كارگزار و واسطه متخصص خريدوفروش سهام وجود دارد، كه از پختگي لازم برخوردارند و تاثير اطلاعات بر قيمت سهام را مي دانند. آنان همواره سعي بر آن دارند كه بازار به صورت دوطرفه عمل كند و در آن به طور مستمر عده اي خريدار و عده اي فروشنده باشند و ركود و كسادي مفرط بر بازار حاكم نگردد. از وظايف اساسي و مهم بازارهاي سرمايه، تامين مالي شركتها و بنگاههاي اقتصادي است.
بازار سرمايه بايد اين قابليت و ويژگي را داشته باشد كه بتواند سرمايه شركتها و واحدهاي اقتصادي نيازمند را تامين كند.
تخصيص هنگامي بهينه است كه بيشترين بخش سرمايه متوجه سودآورترين فعاليتها شود. پس تخصيص سرمايه هنگامي درست انجام مي شود كه شركتهايي كه فرصتهاي سرمايه گذاري بهتر دارند، سرمايه موردنياز خود را تامين كنند، و آن بخش از اقتصاد كه بازدهي كمتري دارد با محدوديت روبرو شود. اگر توزيع اعتبارات درجامعه، وابسته به درج اعتبار افراد، توازي خطر - بازده طرحهاي سرمــــــايه گذاري و ظرفيتهاي وام گيري و وام دهي واحدها باشد. روشن است كه سرمايه محدود كشورها به طور بهينه تخصيص مي يابد و به پروژه هاي سودآور و مفيد سرمايه لازم اختصاص داده مي شود. در غير اين صورت كارايي مديريت هزينه و بازار سرمايه نامتجانس خواهدبود و نمي توانند در خدمت رشد و توسعه اقتصادي قرار گيرند.
برگرفته از: http://www.imi.ir
اهمیت روز افزون حمایت از مشتری:
۱ـ افزایش رقایت (مشتری حق انتخاب دارد) 2ـ مشتریان آگاه هستند 3ـ تشابه محصولات (که نیازمند متمایز کردن فروشندگان است) 4ـ افزایش تقاضا برای حمایت بهینه 5ـ توجه به هزینه های دوره عمر (محصول) 6ـ تمایل مشتریان به پرداخت در برابر ارزشهای واقعی یا ذهنی
نقش رقابت در جذب مشتری:
طبیعتا" جایی که بازار جذابی وجود داشته باشد رقبا به دنبال یافتن معاملات پرسود خواهند بود. رقابت امکان بیشتری را در اختیار مشتریان قرار می دهد و بر حسن انتخاب و اطلاعات آنها در مورد فروشندگان متعدد می افزاید نباید رقابت را امری منفی بدانیم رقابت کار ما را کارآمدتر ساخته و بسیاری از شرکتها را وادار می کند تا بیش از پیش مشتری گرا باشند.
روشهای جذب مشتری:
1ـ شما می توانید برخوردی را با مشتری داشته باشید تا به شما و کار مشا علاقه مند گردد و از این راه مشتری را به سوی خود بکشید. 2ـ فروشهای رقابتی: در اینجا رسانه ها نقش مؤثری در پیشبرد اهداف شرکت دارند و مردم هنگامی که بوسیله ای نیاز دارند آنچه را که شما می فروشید به خاطر می آورند و از شما خرید می کنند. 3ـ دعوت و ایجاد انگیزه 4ـ حفظ مشتریانی که به تازگی به شما مراجعه کردند این ارزانترین شکل داشتن مشتری است آنها پیش از این با شما آشنا گشته اند و اگر با آنها درست برخورد کنید به شما وفادار می باشند. 5ـ شبکه سازی: مشتریان شما بهترین مبلغان فروش کالای شما هستند. مشتری هنوز به قوت خود پایدار است و همیشه به همین منوال باقی خواهد ماند و قویترین شکل تبلیغات فروش می باشد. 6ـ بازگرداندن مشتریانی که از دست داده ایم.
ضرورت ایجاد بازخورد از مشتری:
از آنجایی که نظرات مشتری می تواند مستقما ما را به عملکردی بهینه راهنمایی کند لذا:
مرحله یک : ضرورت استقرار یک مکانیزم بازخورد مؤثر فوق العاده ضروری است تا بدین وسیله نکات مثبت و اثربخش سازمان و همچنین نکات منفی و آسیب رسان آن شناسایی گردد. این اقدام نکات مثبت زیر را به همراه دارد:
۲) سنجش عملکرد واقعی را به همراه دارد. – تمرین مفیدی برای نزدیک شدن به مشتری و درک متقابل از همدیگر می باشد – ابزاری برای تقویت شایستگی است – وسیله ای برای جلوگیری به موقع از انحرافات عملکردی - معیاری مطمئن برای حصول اطمینان از اجرای درست برنامه های بهبود تکامل و توسعه است.
مرحله دوم: نحوه دریافت بازخورد از مشتری.
برای این کار راههای مختلفی وجود دارد:
۱ـ گرفتن بازخورد از طریق ارتباطات مستقیم و چهره به چهره کارکنان با مشتری
۲ـ از طریق افرادی که دارای اطلاعات وسیع و مبسوطی هستند.
۳ـ از طریق روش گزارش دهی و یا استقرار تکنولوژی IT
۴ـ تشکیل گردههای حل مسئله، طوفان مغزی و تکنیک استوری بورد
۵ـ مدل RADAR چرخه بهبود مستمر
انواع برخورد با مشتری :
با توجه به اینکه سود ما از مشتری تأمین می شود ضروری است با مشتری نهایت دقت را اعمال کنیم آقای استیفن کاوی می گوید: چهار نوع برخورد میتوانیم با مشتری داشته باشیم.
1. برخورد برنده – برنده: که هر دو طرف از آن سود می برند.
2. برخورد برنده – بازنده: که ما به هدف و خواسته خود رسیده ولی مشتری خیری عایدش نشده و ناراضی و خشمگین میشود.
3. برخورد بازنده – برنده : مشتری به خواسته اش می رسد ولی ما زیان می کنیم. این شیوه هم حیات سازمان را به خطر میاندازد.
4. برخورد بازنده – بازنده: که در اثر سوء تدبیر، هر دو طرف زیان می کند.
نقش کارکنان در رضایت مشتری:
جک ولش می گوید: موفقیت هر تشکیلات حاصل انتخاب مناسب افرادی است که برای کارهای مهم و کلیدی برگزیده می شوند امروزه محققین اثربخشی تمام تکنیک ها را نهایتا به عامل انسانی نسبت می دهند به همین جهت اهمیت کارکنان از خود مشتریان بیشتر است. زیرا این کارمند خوب است که می تواند مشتریان خوب را برای سازمان جذب کند در نتیجه می توان گفت که کارکنان مشتری نواز باعث جلب رضایت مشتری می شوند و جلب رضایت مشتری باعث افزایش سود آوری سازمان می شود.
نتیجه:
به طور کلی سنجش بسیار اهمیت دارد به قول تام پیترز استاد کیفیت: آنچه سنجیده می شوند انجام پذیر است شاخصهای رضایتمندی می تواند در مورد اینکه کدام منطقه از کشور، بخش، صنعت یا نیازهای شرکت دچار مشکل است، ایده کلی ارائه کند.
بررسی روشهای اندازه گیری رضایت مشتری
مشتری: در یک جواب سریع احتمالا" مصرف کننده نهایی محصولات است در مسیر تولید یک محصول از طراحی تا مراحل مختلف تولید (آزمایش، بسته بندی و ...) زنجیره طولانی از فعالیتهای مختلف وجود دارد. هر یک از این فعالیتها توسط یک نفر یا گروهی از افراد انجام می شود و بازده این فعالیتها توسط فرد دیگری مورد استفاده قرار می گیرد. دریافت کننده این بازده مشتری محسوب می شود که به عنوان مصرف کننده نهایی اطلاق می شود.
مشتری درون سازمانی:
به همکارانی که در تماس مستقیم با مشتریان هستند اطلاق می شود که باید مهارتهای حمایت از مشتری را به این همکاران آموزش داد در این صورت کل زنجیره را تحکیم و تقویت کرده، بدین ترتیب قادر خواهیم بود حمایت کاملتری از مصرف کننده نهایی به عمل آوریم.
رویکردهای شناخت نیازهای مشتری برون سازمانی:
1- بحث مستقیم با مشتریان 2- دریافت بازخورد از کارکنان شرکت 3- تجزیه و تحلیل شکایات و اظهار نظرهای مشتری ۴- تحقیق درباره شرایط بازار 5- اجرای برنامه های کارشناسی 6- سؤال کردن از طریق پرسشنامه، تلفن و مصاحبه) 7- بحث با گروههای حمایت از مصرف کننده 8- بررسی نگرشهای مشتری 9- بازدید مشتری های مهم از شرکت یا سازمان
البته مشتریان فقط زمانی مایل خواهد بود که این اطلاعات را در اختیار ما قرار دهند که بدانند آنها را مورد استفاده قرار میدهیم. تتلاش در جهت به روز در آوردن اطلاعات، ثبت نیازها، خواسته ها و رضایت مشتری که پیوسته در حال تغییر است، هرگز پایان نخواهد یافت.
حمایت از مشتری:
دراین زمینه شرکت فعالیتهای زیر را میتواند انجام دهد: 1. عرضه محصولات جذاب تر به مشتری
2. کاهش هزینه های تولید و یا مخارج بالاسری شرکت 3. کاهش حاشیه سود حاشیه ای
بدیهی است که جالبترین راه جذاب کردن محصولات عرضه شده به مشتری تا حد امکان است تا مطالبه قیمت بالاتر توجیه پذیر باشد.
برنامه های حمایت از مشتری به عنوان ابزار رقابتی:
۱-در نظر گرفتن امتیازهای ویژه برای مشتری 2. تمدید ضمانت نامه ها 3. مشخص ساختن استانداردهایی که به کار می گیرند 4. با پذیرفتن پرداخت غرامت در برابر عدم انطباق با استاندارد 5. بازگرداندن پول در صورت عدم رضایت مشتری 6. تبلیغ در مورد حمایتهایی که از مشتری بع عمل می آید 7. ارائه خدمات رایگان اضافی (مثل در اختیار نهادن اتومبیل در زمان تعمیر وسیله نقلیه مشتری) 8. کمک به مشتری و مراقبت از او 9. دعوت از مشتریان مهم به عنوان شخص ثالث جهت شرکت در تبلیغات شرکت
ایجاد ارزش افزوده از طریق حمایت از مشتری:
مشتریان معمولا" به دنبال محصولات ارزانتر با کیفیتی پایین نیستند بلکه چیزی که می خواهند به دست آوردن بهترین ارزش در برابر پولی است که می پردازند که در عین حال آن را نیز در محدوده وسیعتری در نظر می گیرد.
از طرف دیگر ما باید قادر باشیم نیازهای اضافی مشتری را با قیمتی که او مایل به پرداخت آن بوده و در ضمن از نظر او توجیه پذیر نیز باشد برآورده سازیم.تأمین نیازهای اضافی مشتری بر ارزش اصلی محصول می افزاید و در اینجا مسئله مهم اجرای کار به نحو مؤثر و نتیجه بخش و در نظر داشتن نیازهای مشتری است.
موفقیت همین است: جمع راه و روش های زندگی هوشمندانه. در اینجا به چند مورد از این شیوه ها اشاره می کنیم.
1- با دقت لباش بپوشید
قبل از ترک منزل به سمت محل کار، زمانی را صرف چک کردن شیوه ی لباس پوشیدن خود کنید و اطمینان حاصل کنید که آیا لباس مناسب به تن کرده اید یا خیر. ممکن است بعضی ها بگویند که لباس برای آدم ارزش نمی آورد، اما به عقیده ی من کاملاً اشتباه است. دنیای کار و تجارت تا حد زیادی روی این مسئله می چرخد. اگر مثل یک فرد موفق لباس بپوشید، دیگران هم مثل یک فرد موفق با شما برخورد میکنند. پس در شیوه ی لباس پوشیدنتان تجدید نظر کنید.
2- مثل برنده ها بیندیشید
رفتار خود شخص نقش بزرگی در موفقیتش دارد. دیدگاهتان نباید هیچگاه مثل انسان های شکست خورده باشد. خوب است که پیشرفت ها و دستاوردهایی که در راه آنها تلاش می کنید را برای خود مجسم کنید. همیشه نیمه ی پر لیوان را ببینید. مردم هم همیشه از افراد موفق تبعیت میکنند نه منفی بافان.
3- جزئی از یک گروه باشید
موفقیت اکثر اوقات یک کار گروهی است. یک گلزن در فوتبال هیچوقت به تنهایی نمیتواند موفقیت کسب کند. با همکاری و مساعدت اعضای مختلف یک گروه، موفقیت به دست می آید. اگر در یک گروه کار می کنید، تا جایی که می توانید مسئولیت ها و کارهای خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهید و از دیگران نیز همین انتظار را داشته باشید. در این حالت است که موفق خواهید شد.
4- پویشگر باشید
کسی که شکار کردن بلد باشد، می داند که می توانید منتظر شکار در جایی مخفی شوید اما هیچوقت چیزی شکار نکنید. قانون شکار این نیست. باید از مخفیگاه بیرون آیید و خودتان به دنبالش بروید. در مسائل کاری نیز وضع به همین منوال است. منتظر تکلیف نمانید. خودتان به دنبال کار باشید. در خود انگیزه ایجاد کنید و به دنبال پروژه های جدید باشید و از هیچ چیز هراسی به دل راه ندهید.
5- احساسات خود را به روشنی بیان کنید
وقتی همه ی قدم ها را به دقت بردارید، تنها چیزی که ممکن است مانع رسیدن شما به موفقیت شود، مهارت های ارتباطی است. خود را در یک جلسه ی کاری تصور کنید. رئیستان از شما نظر خواهی می کند. شما دقیقاً می دانید که چه باید بگویید تا مشکل حل شود، اما در بیان آن عاجزید. صدایتان و کلماتتان هیچکدام یاریتان نمیکنند. اینجاست که همه کم کم از شما دوری می کنند. پس یاد گرفتن مهارتهای ارتباطی یکی از اصول اولیه است.
6- همیشه نتیجه را در ذهن داشته باشید
هر کاری که انجام می دهیم، قطعاً دلیلی دارد. و برای رسیدن به نتیجه ای مشخص است که همه ی این کارها را انجام می دهیم. در محل کار هم باید همین طور باشد. هر کار ناخوشایندی هم که مجبور به انجامش هستید را با در نظر گرفتن نتیجه و هدفتان به دقت انجام دهید. این به شما انگیزه هم می دهد.
7- بدانید چطور پشت تلفن صحبت کنید
مهم نیست کار شما چه باشد، تلفن همیشه یکی از مهمترین ابزارها بوده است. حتی از کامپیوتر هم مهم تر است چون وسیله ای است که با آن ارتباط برقرار میکنیم. کسی که آنطرف خط است باید اطمینان یابد که شما دقت و توجه لازم را به او دارید. هنگام صحبت کردن با تلفن از خوردن و آشامیدن و آدامس جویدن خودداری کنید.
8- منظم باشید
هنگام کار کردن روی یک پروژه، قدم به قدم همه ی مراحل را به دقت طی کنید. برای کار خود طرح و برنامه داشته باشید. اگر قسمتی از کار را ندیده بگیرید، مطمئناً کارتان به نتیجه نخواهد رسید.
9- انتقاد نکنید
گروهی از مردم فقط برای ایراد گرفتن از سایرین زندگی می کنند. شما اینطور نباشید، اگر در کار کسی ایرادی مشاهده کردید، مثل یک معلم به او گوشزد کنید. کسی را مسخره نکنید و بیش از حد شکایت نکنید. و زمانی هم که کاری شایسته ی ستایش است، تحسین کنید.
10- مودب باشید
سعی کنید در برخورد با دیگران همیشه مودب و مشتاق و علاقه مند باشید. مردم درمورد ما با نحوه ی برخوردمان با آنها قضاوت می کنند. خوش خلق باشید و رفتارتان را اصلاح کنید.
۱۱- هر از گاهی مسئولیت مشکلی را بر عهده گیرید
افراد در برخورد با مشکلات دست پاچه می شوند. بهترین راه حل برای از بین بردن این مشکل این است که هر از چند گاهی مسئولیت برطرف کردن یک مشکل را بر گردن بگیرید.
12- با انتقادات دیگران از شما به خوبی برخورد کنید
وقتی کسی از شما انتقادی می کند، ابتدا ببینید منبع معتبری دارد یا خیر. راحت است که انتقاد را ندیده بگیرید و پیش خود بگویید طرف حسود بود. اما خوب است که گهگاه خودمان را همانطور که دیگران می بینند ببینیم. روی انتقادات دیگران فکر کنید و توصیه ها را نادیده نگیرید.
13- الگو باشید
همیشه کارها را طوری انجام دهید که انتظار دارید دیگران انجام دهند. این کار بسیار تاثیر گذار است و در کل شرکت انعکاس پیدا می کند. اگر همیشه کارهایتان را به بهترین نحو انجام دهید، در کارتان نمونه خواهید شد و دیگران نیز به عنوان یک سرمشق از شما پیروی می کنند.
14- صبور باشید
چیزی به اسم موفقیت یک شبه یا یک شبه ره صد ساله رفتن وجود ندارد. حتی آنها که به نظر شما یک دفعه موفق شدند نیز مطمئن باشید که برای رسیدن به این موفقیت زمانی طولانی تلاش کرده اند. رسیدن به موفقیت نیازمند گذر زمان است. باید صبور باشید و همیشه هدف را در ذهنتان نگاه دارید.
15- چیزهای جدید بیاموزید
سعی کنید همیشه در زمینه ی کاریتان از اطلاعات روز باخبر شوید و علوم جدید مربوطه را یاد بگیرید. همیشه سطح دانش خود را بالاتر از دیگران نگاه دارید و موفق خواهید شد.
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژهای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی،برنامه ریزی و کوشش میکند.
امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شدهاست و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده میشود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیدهاند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطهای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
در سازمانهای اداری کشور ما مدیران منابع انسانی، در واقع، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده میشود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطهاند. این امر، نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی است که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارایه خدمات دیده میشود.به بیان دیگر در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم حول تولید محصول اصلی به چشم میخورد که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حد اقل نیازها و با دید نزدیک و تقریبا روزانه.
هدف
هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. این هدف میتواند راهنمای مطالعه و به کار بردن اصول و مبنای مدیریت منابع انسانی باشد. مطالعات مدیریت منابع انسانی میتواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه میکنند و چه میتوانند بکنند.
معمولاً 4 هدف به شرح زیر را برای مدیریت منابع انسانی قایل میشوند:
هدف اجتماعی:عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها.
هدف وظیفهای: عبارت است از احساس مسوولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته میشود.
هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسوولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل سازمان است.
وظایف
وظایف و مسوولیتهای مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت و به شرح زیر تقسیم میگردند:
الف) وظایف و مسوولیتهای عمومی
۱. برنامهریزی
۲. سازماندهی
۳. هدایت و رهبری
۴. نظارت و کنترل
ب) وظایف و مسوولیتهای اختصاصی
۱. نیرویابی، جذب و گزینش
۲. آموزش و توسعه منابع انسانی
۳. طراحی سیستمهای حقوق و دستمزد
۴. شناخت استعدادها، علایق، انگیزهها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی
۵. اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی
۶. اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابهجاییهای کارکنان
۷. اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات
۸. ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)
۹. برنامهریزی نیروی انسانی
۱۰. ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار
در سطح کلان، انجام دادن این وظیفه مهم برای کارکنان دولت به عهده سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور و برای کارکنان مشمول قانون کار، بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی گذارده شدهاست. این دو سازمان در کشور ما باید با سیاستگذاری و خط مشیهای صحیح پرسنلی و تفویض بیشتر اختیارات، امکان خدمت مدیران امور اداری (مدیریان منابع انسانی) را در سازمانهای دولتی، صنعتی و بازرگانی میسر سازند.
براي تحقق اهداف در وجوه 5 گانه فوق لازم است تا مشخص گردد که اين اهداف از طريق چه فرآيندهايي محقق مي شوند و علاوه بر اين مورد بايد مشخص شود که عوامل حساس موفقيت که به يک فرآيند تاثير مي گذارند کدامند. به عبارت ديگر مسير بحراني هر فرآيند مي تواند مشخص گردد. آنگاه شما مي توانيد شاخصهايي را براي کنترل فاکتورهاي حساس موفقيت و در نهايت کنترل فرآيندها در نظر بگيريد.
کارت امتيازي متوازن يک پيشگوکننده مفيد از عملکرد آينده و نشان دهنده نتايج موفقيت در کمپاني هاي خصوصي به خوبي بعضي سازمانهاي دولتي است.هزينه مبني بر فعاليت(ABC ) يک تلاش براي حفظ نمودن اندازه گيريهاي مالي است(که مهم هستند) امااين روش بعضي از نقصهاي اندازه گيري سنتي را نشان مي دهد.ABC تخصيص هزينه ها به فعاليتها و محصولات را با دقت خيلي بيشتري نسبت به روشهاي حسابداري مرسوم انجام ميدهد.شيوه سنتي بر اساس مخارج از نوع بالاسري غير مستقيم واقع شده است. اين روش به ندرت سبب ارتباط ميان مخارج بالاسري غير مستقيم و محصول ، خدمات يا مصرف کننده که هزينه مصرفي است را منعکس مي نمايد . مشکل با روش سنتي آن است که مي تواند خيلي گمراه کننده باشد وقتي که سعي بر معين نمودن محصول و يا مصرف کننده سود آور دارد.ABC با دقت و اطمينان بيشتري اندازه گيري سود آوري را انجام مي دهد، که اين به نوبه خود ما را براي گرفتن تصميمات کاراتر راهنمايي مي نمايد.در مدل ABC هزينه ها، فعاليتهاي کاري ويا فرآيند منابع سازمان را مصرف ميکنند (هزينه ورودي ها) و محصولات وخدمات فعاليتهاي کاري را مصرف مي نمايند.ABC فعاليتهايي را که باعث ايجاد هزينه مي شوند را مشخص مي نمايد.(محرکهاي هزينه ) اين محرکهاي هزينه، هزينه هاي فعاليتي را براي محصولات درصورتي که محصول يا خدمات از آن استفاده کرده باشند را ثبت مينمايند. هر هزينه بر اساس محرکهاي هزينه اش معين شده است و جمع همه هزينه ها در نهايت هزينه هاي محصولات را به ما مي دهد.از آنجاييکه ABC مزاياي زيادي دارد، تعداد زيادي از داده هاي ABC نيز به عنوان ورودي براي اندازه گيري عملکرد برگه امتيازهاي تراز شده استفاده مي نمايند.همچنين ABC يا برگه امتيازهاي تراز شده و يا هر فرم ديگري از اندازه گيري هاي اختصاص داده شده ممکن است به طبيعت سازمان و هدف اندازه گيري عملکرد وابسته باشد.به جاي حل مساله از يک راه حل ساده آن مهمتر است که اصول بنيادي اندازه گيري عملکرد را درک نماييم و سپس با جابجايي روشهاي اندازه گيري که ممکن است شامل يک اندازه گيري روش شناختي متغير باشد بتوانيم به اهدافمان در سازمان برسيم.
4- اصول اندازه گيري عملکرد
4-1 اندازه گيري عملکرد نياز به تطبيق شدن با استراتژي سازمان دارد .
نقطه شروع ، مشخص نمودن آنچه که شما مي خواهيد اندازه گيري نماييد مي باشد.در حالي که اين کار خيلي ساده به نظر مي رسد ولي اغلب يکي از مشکلترين کارهاست.ايجاد نمودن پهنه وسيعي از اندازه ها که همه فعاليتهاي سازمان را مي پوشاند ،کافي نمي باشد و اين عمل بيشتر مصرف نمودن منابع است و مي تواند گيچ کننده باشد و بيشتر بايد بر روي آن چيزهايي که واقعا مهم هستند تمرکز شود.اندازه گيري هاي انجام شده بايد انتخاب کننده باشنداين عمل بستگي به ديد ،رسالت و استراتژي سازمان دارد.اين عمل پيشنهاد مي کند که روش عملکرد در يک خط بايد به طور مکرر با توجه به برنامه ريزي استراتژي نرمال ، بررسي شود تا مطمئن سازد که مسير پيوسته و ثابت است.
4-2 اندازه گيري زيرواحدها بايد به طور پيوسته در پهنه اندازه گيري هاي سازمان انجام گيرد
روش اندازه گيري کارا يک روش يکپارچه و جامع است.روش اندازه گيري در سطح زيرمجموعه بايد سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده هاي خام بايد براي سطح تجمعي تهيه گردد.اين مطمئن مي سازد که سطوح پايينتر با افزايش عملکردشان در هزينه سازمان بي تاثير نيستند.
بطور مشابه هيچ قسمتي از سازمان نبايد از روش اندازه گيري خارج شود. اگر روش با برنامه و استراتژي سازمان تطبيق داده شود ، اين عمل يک سيگنال مي فرستد که قسمتهايي از سازمان که مرکزي و يا مهم در دستيابي به رسالت سازمان نيستند ، را جدا مي نمايد. اگر اينچنين است پس چرا آنها وجود دارند؟
يکپارچگي همچنين برآنکه اندازه گيري عملکرد با ساير اندازه گيريهاي کليدي مثل کيفيت براي مثال، يک پارچه گردد ، تکيه مي کند. اگر اينچنين نباشد آن باعث مي شود که اندازه گيري کيفيت و خروجي متقابلا مخرب باشند . اين همچنين بايد تصورا (اگر چه دستيابي به اين امرممکن است مشکلتر باشد ) براي اندازه گيري نمودن در بين سازمانهاي شريک و فروشنده جهت تنظيم نمودن اندازه گيري و تقدم عملکرد در زنجيره تهيه شده بکار گرفته شود.
4-3 روش اندازه گيري بايد الزام آور باشد.
ابتدا آن ضروري است که مديرارشد سازمان بطور کامل روش اندازه گيري را پشتيباني نمايد.آنها اين عمل را به وسيله ارائه اطلاعاتي که واقعا مفيد هستند انجام خواهند داد. اطلاعات به دست آمده بايد در تعيين سياست و گرفتن تصميمات مفيد باشد. اين روش اندازه گيري در صورتيکه به طور دقيق با رسالت و استراتژي سازمان مطابقت داشته باشد، بايد حفظ و نگهداري شود.
دوم آنکه کارمندان در سطوح پايينتر بايد روش اندازه گيري را درک نمايند و براي اندازه گيري متحد شوند.در آخر از همه ، يکي از پيشنهادات اندازه گيري سبب بهبود عملکرد دراين سطوح سازمان شود.اگر اين چنين است افراد در اين سطوح نياز به دانستن آنچه که آنها بايد بدانند را دارند و همچنين دليل آن را. موفق شدن اين روش در صورتي است که مديران سازمان با طبيعت و اهداف روش اندازه گيري ارتباط برقرار نمايند.
4-4 اندازه گيري بايد روي عملکرد اثر گذار باشد.
در آنجا بايد تجزيه و تحليل بطور کامل انجام گيرد و حلقه باز خور براي مطمئن ساختن از آنکه اندازه گيري عملکرد تجزيه و تحليل شده است و تبديل آن به عمل و رفتاري که طبيعت فعاليت و عملکرد را تغيير مي دهد وجود داشته باشد. اندازه گيري بايد عملکرد را بهبود دهد . بعضي وقتها ، پيوند و ارتباط ميان اندازه گيري و تغيير رفتار کاملا مستقيم است. براي مثال وقتي که اندازه گيري به عنوان پايه ارزيابي و ارزشيابي يا برنامه پاداش مالي کار گروهي / شخصي مورد استفاده قرار مي گيرد.
متولد 1/1/1360
فارغ التحصیل رشته مدیریت اموربانکی
با عضویت در خبر نامه در انتهای صفحه از به روز رسانی وبلاگ مطلع شوید . استفاده از مطالب وبلاگ با ذکر آدرس وبلاگ بلامانع می باشد
